Johtaminen on kohtaamista. Meille suomalaisille se ei aina ole helppoa, mutta jos haluaa kasvaa hyväksi työmaiden johtajaksi, on heitettävä rohkeasti tittelit pois.

Jotta voi johtaa johtajana, työpäällikkönä, työmaapäällikkönä tai työnjohtajana ihmisiä tuloksellisesti, on ymmärrettävä ja sisäistettävä mitä johtajuus ja esimiehenä oleminen oikeastaan on. Johtajuudella on useita sisältöjä ja kohteita: asioiden johtaminen, ihmisten johtaminen ja itsensä johtaminen. Nämä eivät ole mitenkään toisistaan irrallisia kokonaisuuksia, vaan ne vaikuttavat voimakkaasti toisiinsa.

Asioita ei voi johtaa ilman ihmisten johtamista, eikä johtamista voi kehittää ilman itseänsä johtamista. Asioiden johtamista voidaan hyvin opiskella, ja siitä on formaalit ohjeet yritysten toimintajärjestelmissä. Sen sijaan ihmisten johtaminen on tilanteeseen sidottua, eikä sitä ole helppo pelkistää muodollisiin ohjeisiin.

Ihmisten johtamiseen kytkeytyy määrätietoista ja suunnitelmallista asennetta, mutta toisaalta nöyryyttä ja ihmisten kunnioittamista. Siinä missä titteliin pohjautuva johtaminen perustuu muodolliseen asemaan ja valtaan, on ihmisten johtamisessa ja siihen liittyvässä johtajuudessa kyse muusta; ihmiset haluavat liittyä joukkoon, ja heistä on innostavaa työskennellä yhdessä.

Työllä on oltava tekijälleen merkitystä. Esimiehen kyky kohdata kollegansa ja tekijänsä avaa uusia mahdollisuuksia luoda yhdessä.

Tämä ei onnistu käskyillä eikä komennoilla, vaan keskustelemalla, kysymällä ja kuuntelemalla. Kenties pahin rakennustyömailla oleva hukka onkin kuuntelemattomuus ja puhumattomuus. Tämä aiheuttaa epätietoisuutta niin omassa toiminnassa kuin myös koko työmaaorganisaation toiminnassa.

Moderni johtaja puhuu

Rakennusalalla esimiestyön suurimmiksi puutteiksi onkin eri tutkimuksissa arvioitu tiedottamisen riittämättömyys, kannustamattomuus sekä suunnitelmallisuuden ja järjestelmällisyyden puute. Itsensä johtamiseen liittyy muun muassa se, mihin esimies suuntaa oman työpanoksensa sekä miten hän kehittää omaa osaamistaan.

Johtajuuden toinen ulottuvuus on aikaulottuvuus. Esimiehen työhön liittyy lukuisia valintoja, ja valintojen aikajänne vaihtelee esimiehen aseman mukaan. Olennaista on ratkaista, kuinka paljon ajasta käytetään käsillä olevaan asiaan ja sen ratkaisemiseen, ja kuinka paljon tulevaisuuden hahmottamiseen ja tulevaisuuden toimintapolun määrittämiseen.

Työmailla muodollinen asema määrittää, mihin asioihin pitää ottaa kantaa ja mitä valintoja pitää tehdä. Mitä korkeammassa muodollisessa asemassa esimies on, sitä pidemmälle tulevaisuuteen hänen pitäisi kurottaa katseensa. Työnjohtajan aikaa vievin vastuualue on työntekijöiden ohjaus. Tutkimusten mukaan vastaavilta työnjohtajalta siihen kuluu neljäsosa ja rakennusalan työnjohtajalta noin 40 prosenttia työajasta.

Sen sijaan tulevaisuuden hahmottamiseen käytetty aika onkin vähäisempi, ja tuotannon ennakkosuunnitteluun käytettiin keskimäärin vain noin 15 prosenttia ajasta. Työtä siten mieluummin valvotaan kuin suunnitellaan ennakkoon ja valmistellaan.

Valvonnan painottumiseen vaikuttaa rakennusalan projektiluonteinen liiketoiminta. Rakennusprojektit ovat väliaikaisia ja yleensä ainutkertaisia niin lopputuloksen kuin myös hankeorganisaation suhteen. Tarvittavaa luottamusta ei siten muodostu, vaan puuttuva luottamus korvautuu valvonnalla. Lisäksi tuotannon suunnittelua hankaloittaa tietämyksen progressiivisuus. Tieto tapahtumien tarkasta sisällöstä voi siis aluksi olla vaillinaista, ja tietämys lisääntyy työmaan edetessä.

Sääntöohjattua johtamista

Rakentamiseen liittyvä organisaatiokulttuuri on hyvin vahvasti autoritaarinen ja sääntöohjattu. Se ei sinällään ole mikään yllätys, sillä rakentamisessa on useita normeja, jotka vahvasti säätelevät sitä mitä ylipäänsä saa tehdä. Lisäksi sopimuksissa on hyvin täsmälliset vaatimukset niin tuotteelle kuin toiminnalle.

Tämä sääntöohjattu kulttuuri läpäisee hyvin voimakkaana koko rakentamisen kentän ja kaikkien hankeosapuolten toiminnan. Siten myös formaalit laatu- ja toimintajärjestelmät istuvat hyvin alan toimijoiden ajatusmaailmaan. Nehän osin määrittävät säännöt, miten toimitaan. Tämä ei olekaan mitenkään huono asia, sillä vaikka työmaat ja rakennukset vaihtelevat, ne vaativat kuitenkin tietyt samat toimenpiteet ja menettelyt.

Toisaalta yksittäisen työmaan kulttuuri on hyvin vahvasti työmaan vetäjän persoonaan liittyvä tekijä. Miten mestari itse suhtautuu omaan työhönsä, ja mitä hän vaatii muilta. Tutkimuksissa on havaittu, että yhteishenkisyys, osallistuminen, sekä organisaation jäsenten keskinäinen tuki koetaan työmaaorganisaation tärkeimmiksi ominaisuuksiksi.

Kannusta!

Yhteishenkisyyden ja ihmiskeskeisyyden jälkeen organisaatioilta toivottaisiin lisää innovatiivisuuteen kannustamista. Työmailla arvostetaan selkeitä vastuujärjestelmiä ja suunnitelmallisuutta. Työmaan kaltaisessa useiden toimijoiden ja työvaiheiden limittäisyyden leimaamassa ympäristössä, välillä ulospäin sekavaltakin vaikuttavassa, tuntuu hyvinkin järkeenkäyvältä.

Onhan selvää, että työpaikalle on mukavampi tulla, kun oma työskentelyn sisältö on tiedossa hieman pitemmälle. Myös suunnitelmallinen ja järjestäytynyt toiminta luo luottamusta työnjohtoa ja samalla oman organisaation toimivuutta kohtaan.

Työmaalla täytyy voida luottaa siihen, että kukin hoitaa hommansa. Hierarkkisen kulttuurin suhteellisen vahva ilmentyminen voi indikoida myös työmaaorganisaation jäsenten arvostusta pitkäntähtäimen suunnittelua ja tulevaisuuden näkymiä kohtaan. Perusasioiden on oltava kunnossa: on tärkeää tietää, mitä meiltä odotetaan, miten meitä mitataan ja kuinka voimme vaikuttaa omalla toiminnallamme tavoitteiden saavuttamiseen.

Teksti Juha-Matti Junnonen, Tampereen teknillinen yliopisto, rakennustekniikka; kuvat Jari Kostiainen